En attendant de la dessiner, Gedeon te l’explique chaque semaine.
Au programme de cette newsletter :
Doctolib est le spécialiste de la prise de rendez-vous médicaux en ligne. L’entreprise a connu une ascension fulgurante, devenant un acteur incontournable de la santé avec la crise sanitaire. Elle a levé 500 millions d’euros en 2022, et sa valorisation avoisine désormais les 5,8 milliards d’euros. Plongez dans les coulisses du quotidien du CPO.
En quoi consiste votre poste de « Chief People Officer » chez Doctolib ?
Ma mission est d’adresser tous les sujets liés à l’humain et à l’organisation des équipes, pour accompagner le développement de l’entreprise. Sachant que Doctolib aujourd’hui, c’est 3 000 collaborateurs sur 3 pays (France, Italie, Allemagne), avec une moyenne d’âge de 29-30 ans.
Comment êtes-vous arrivé à ce poste ?
J’ai rejoint Doctolib il y a 6 ans, en occupant un poste qui n’était pas directement lié aux ressources humaines : j’ai d’abord été en charge du développement international de l’entreprise, pour orchestrer notamment l’implantation en Allemagne, où nous avons aujourd’hui plus de 500 collaborateurs. Cela fait maintenant 3 ans que j’ai pris les rênes du département RH.
Quels sont vos grands chantiers RH chez Doctolib ?
Nous avons une vision très long terme, qui s’articule autour de 5 grands sujets :
Comment le département « People » de Doctolib est-il structuré pour adresser ces 5 grands chantiers ?
Le département compte environ 170-180 personnes, et repose sur 7 équipes pluridisciplinaires :
✊ L’équipe Recrutement, la plus nombreuse, avec plus de 60 personnes,
✊ L’équipe People Advisory & Operations, chargée de tous les sujets RH « classiques »,
✊ L’équipe People Engagement, qui gère la communication interne, les événements, et les sujets de talent marketing,
✊ L’équipe People Development, qui s’occupe de la formation, l’onboarding, etc.,
✊ L’équipe People Strategy, en charge de projets transverses comme les outils ou la data,
✊ L’équipe Workplace - Facilities, dédiée à l’office management,
✊ L’équipe Social Impact, qui s’occupe des sujets RSE.
Qu’est-ce qui vous distingue d’une équipe RH classique ?
Le fonctionnement de notre département RH est très proche du fonctionnement d’une équipe Produit ou Tech, dans la mesure où nous sommes très user-centric, c’est-à-dire très focalisés sur le « Doctoliber » ou le « futur Doctoliber ». Tous nos projets découlent de l’analyse du user journey, le cycle de vie du collaborateur, et de l’identification de problèmes à résoudre. Nous travaillons aussi en nous basant sur les méthodes agiles, et avec des OKR (Objectives and Key Results) qui fixent notre roadmap.
Doctolib est en forte croissance, et le recrutement est donc l’un de vos enjeux prioritaires 🤝. Comment l’adressez-vous ?
Nous travaillons beaucoup sur l’amélioration de nos process. L’objectif principal étant de supprimer le plus possible les biais qui ont tendance à intervenir dans les recrutements. Nous ne cherchons pas à recruter des « rockstars » ou des « top performers », nous cherchons à recruter les personnes qui répondront au mieux à nos besoins spécifiques. Cela passe par une définition très détaillée du job et des compétences requises, mais aussi des comportements que nous jugeons vertueux, pour construire des scorecards très précises.
Nous concentrons aussi nos efforts sur le sourcing, et essayons d’aller chercher les candidats via des canaux moins traditionnels. Par exemple, pour les profils tech, nous faisons des campagnes de publicité sur la plateforme Reddit.
Comment travaillez-vous votre marque employeur ?
Chez Doctolib, on ne parle pas de « marque employeur », mais de « Talent Marketing ». Car il ne s’agit pas uniquement de sujets liés à la marque, il y a également des enjeux d’acquisition ou de conversion. Chez nous, la personne qui s’occupe de ces sujets est d’ailleurs une ancienne Head of Marketing d’un SaaS B2B.
Les 4 grands arguments de notre marque employeur sont les suivants :
🔥 Le sens et la mission de l’entreprise (œuvrer pour un monde en meilleure santé),
🔥 L’esprit entrepreneurial (100 % des salariés sont actionnaires de l’entreprise),
🔥 L’aspect learning et la montée en compétences,
🔥 L’importance donnée aux sujets people, avec une politique de protection sociale assez poussée.
Quelle politique de protection sociale avez-vous mise en place justement, pour une entreprise dont les collaborateurs ont en moyenne 29-30 ans ?
Notre objectif est d’être présents dans les moments qui comptent. Nous avons par exemple mis en place un programme Parent Care, avec des congés parentaux étendus. Nous offrons aussi la possibilité d’un retour progressif, aux 4/5, pour les collaborateurs qui reviennent d’un arrêt de longue durée. Depuis la crise sanitaire, nous offrons aussi un service de soutien psychologique et de coaching gratuit. Nous misons enfin sur la prévention, notamment par le sport, et sur une mutuelle avec une couverture de soins étendue.
Accompagnez-vous vos (jeunes) collaborateurs sur le sujet de la retraite ?
Nous ne nous sommes pas encore penchés réellement sur le sujet, car, au vu de l'âge moyen des employés aujourd’hui, il n’était pas identifié comme prioritaire. Mais la retraite est une étape clef dans le parcours d’un collaborateur, et c’est un sujet qui prend de plus en plus d’importance dans le débat public. Il est donc probable que nous commencions à nous y intéresser dans les prochaines années…
Vous-même, savez-vous combien vous allez toucher à la retraite ?
Non, pas du tout !
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🧐 À retenir : Si l'année n'est pas complètement écoulée, elle ne rentre pas en compte dans le calcul des 25 meilleures années du SAM (salaire annuel moyen). |
Réponse de Julien :
Merci pour cette question Vincent !
Ça tombe bien, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, était interrogé récemment dans le cadre de la reprise des concertations autour de notre serpent de mer préféré, la « fameuse » réforme des retraites.
Sur les réunions d’échanges tenues depuis début septembre, Laurent Berger confirme avoir pu évoquer les sujets importants pour son syndicat : pénibilité, justice sociale, emploi des seniors : « on a pu dire ce qu’on pensait, au gouvernement de décider s’il nous a écoutés ou pas ».
Le sujet des jours à venir est beaucoup plus polémique, puisque les discussions porteront autour du Financement (oui, en répartition, Financement mérite une majuscule !).
La structure du message de Laurent Berger est alors très intéressante :
La rubrique pour tout comprendre des plans épargne retraite et faire les meilleurs choix pour ses salariés.
81 % des Français craignent de manquer d’argent après leur vie active, selon une étude Ipsos de 2022. Si ce chiffre fait peur, c’est aussi pour les départements des ressources humaines des entreprises, l’occasion de s’emparer du sujet. Ainsi, proposer un plan d’épargne retraite (PER) à ses salariés est une vraie valeur ajoutée, non seulement pour attirer de nouveaux talents mais aussi pour en fidéliser de nouveaux. Comment faire son PER un véritable atout de marque employeur ?
➡️ Le plan d’épargne retraite : un produit flexible et bénéfique
Avant la loi PACTE de 2019, les produits d’épargne retraite étaient un vrai casse-tête (contrat Madelin, PERCO, PERP, article 83, etc.). Ils sont désormais tous réunis dans un plan unique : le PER, ou plan d’épargne retraite.
Dans le détail, celui-ci rassemble trois produits d’épargne :
➡️ De l’importance de bien communiquer sur son PER
La mise en place d’un plan d’épargne retraite en entreprise est un véritable outil d’engagement pour les collaborateurs. C’est la preuve que l’entreprise s’engage à les accompagner jusqu’à leur départ.
Problème : l’ensemble du dispositif PER en entreprise est aujourd’hui mal compris des salariés. Il n’est donc pas toujours reconnu à sa juste valeur. Nombre d’entreprises qui ont mis en place un PER communiquent peu, voire pas du tout sur ce dispositif, et c’est bien dommage !
Voici quelques conseils pour bien le mettre en lumière :
➡️ Les avantages du PER pour les salariés
Voici les informations clés à transmettre aux salariés :
👉 Emmanuel Macron a différé l’annonce de la réforme des retraites au 10 janvier 2023. Explications sur Le Monde.
👉 Le ministre du Travail Olivier Dussopt a annoncé un dispositif “carrières très longues” avec un départ qui reste possible à 61 ans. Les personnes concernées par ce dispositif – qui reste à préciser –, pourront partir quatre ans avant l'âge légal s’ils ont cotisé quatre ou cinq trimestres avant la fin de leurs 18 ans. À lire sur franceinfo.
👉 Syndicats et oppositions se montrent défavorables aux mesures prévues dans la réforme. Les 8 principales organisations syndicales informent dans un communiqué qu’elles feront grève en janvier si le gouvernement maintient son texte.
👉 Selon un sondage Odoxa, 88 % des Français estiment nécessaire de se doter d'une épargne retraite individuelle. 49% d'entre eux ont déjà commencé à constituer cette épargne ou comptent le faire.👉 Les assureurs commencent à chiffrer le coût de l’augmentation de l’âge de départ à la retraite. Selon, Philippe Delerive, directeur gestion du risque et assurances du groupe Exponens, le recul de l’âge du départ en retraite entraînerait une augmentation des arrêts de travail avec in fine une hausse d’environ 20% des cotisations prévoyance. À lire sur Capital (article réservé aux abonnés).
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