édition du 14.12.2022

En attendant de la dessiner, Gedeon te l’explique chaque semaine.

Au programme cette semaine :

Bonne lecture 🤓

⏱️ Temps de lecture : 3'

Doctolib est le spécialiste de la prise de rendez-vous médicaux en ligne. L’entreprise a connu une ascension fulgurante, devenant un acteur incontournable de la santé avec la crise sanitaire. Elle a levé 500 millions d’euros en 2022, et sa valorisation avoisine désormais les 5,8 milliards d’euros. Plongez dans les coulisses du quotidien du CPO.

En quoi consiste votre poste de « Chief People Officer » chez Doctolib ?

Ma mission est d’adresser tous les sujets liés à l’humain et à l’organisation des équipes, pour accompagner le développement de l’entreprise. Sachant que Doctolib aujourd’hui, c’est 3 000 collaborateurs sur 3 pays (France, Italie, Allemagne), avec une moyenne d’âge de 29-30 ans.

Comment êtes-vous arrivé à ce poste ?

J’ai rejoint Doctolib il y a 6 ans, en occupant un poste qui n’était pas directement lié aux ressources humaines : j’ai d’abord été en charge du développement international de l’entreprise, pour orchestrer notamment l’implantation en Allemagne, où nous avons aujourd’hui plus de 500 collaborateurs. Cela fait maintenant 3 ans que j’ai pris les rênes du département RH.

Quels sont vos grands chantiers RH chez Doctolib ?

Nous avons une vision très long terme, qui s’articule autour de 5 grands sujets :

1. Faire en sorte que l’expérience des collaborateurs soit la plus fluide et engageante possible
2. Continuer à embaucher les bons talents, aux bonnes positions, pour accompagner la croissance
3. Construire un environnement bienveillant, avec un engagement pour la diversité et l’inclusion
4. Encourager l’apprentissage des équipes au quotidien
5. Accompagner les managers et leaders dans leur développement

Comment le département « People » de Doctolib est-il structuré pour adresser ces 5 grands chantiers ?

Le département compte environ 170-180 personnes, et repose sur 7 équipes pluridisciplinaires :

✊ ​​L’équipe Recrutement, la plus nombreuse, avec plus de 60 personnes,
✊ L’équipe People Advisory & Operations, chargée de tous les sujets RH « classiques »,
✊ L’équipe People Engagement, qui gère la communication interne, les événements, et les sujets de talent marketing,
✊ L’équipe People Development, qui s’occupe de la formation, l’onboarding, etc.,
✊ L’équipe People Strategy, en charge de projets transverses comme les outils ou la data,
✊ L’équipe Workplace - Facilities, dédiée à l’office management,
✊ L’équipe Social Impact, qui s’occupe des sujets RSE.

Qu’est-ce qui vous distingue d’une équipe RH classique ?

Le fonctionnement de notre département RH est très proche du fonctionnement d’une équipe Produit ou Tech, dans la mesure où nous sommes très user-centric, c’est-à-dire très focalisés sur le « Doctoliber » ou le « futur Doctoliber ». Tous nos projets découlent de l’analyse du user journey, le cycle de vie du collaborateur, et de l’identification de problèmes à résoudre. Nous travaillons aussi en nous basant sur les méthodes agiles, et avec des OKR (Objectives and Key Results) qui fixent notre roadmap.

Doctolib est en forte croissance, et le recrutement est donc l’un de vos enjeux prioritaires 🤝. Comment l’adressez-vous ?

Nous travaillons beaucoup sur l’amélioration de nos process. L’objectif principal étant de supprimer le plus possible les biais qui ont tendance à intervenir dans les recrutements. Nous ne cherchons pas à recruter des « rockstars » ou des « top performers », nous cherchons à recruter les personnes qui répondront au mieux à nos besoins spécifiques. Cela passe par une définition très détaillée du job et des compétences requises, mais aussi des comportements que nous jugeons vertueux, pour construire des scorecards très précises.
Nous concentrons aussi nos efforts sur le sourcing, et essayons d’aller chercher les candidats via des canaux moins traditionnels. Par exemple, pour les profils tech, nous faisons des campagnes de publicité sur la plateforme Reddit.

Comment travaillez-vous votre marque employeur ?

Chez Doctolib, on ne parle pas de « marque employeur », mais de « Talent Marketing ». Car il ne s’agit pas uniquement de sujets liés à la marque, il y a également des enjeux d’acquisition ou de conversion. Chez nous, la personne qui s’occupe de ces sujets est d’ailleurs une ancienne Head of Marketing d’un SaaS B2B.

Les 4 grands arguments de notre marque employeur sont les suivants :

🔥 Le sens et la mission de l’entreprise (œuvrer pour un monde en meilleure santé),
🔥 L’esprit entrepreneurial (100 % des salariés sont actionnaires de l’entreprise),
🔥 L’aspect learning et la montée en compétences,
🔥 L’importance donnée aux sujets people, avec une politique de protection sociale assez poussée.

Quelle politique de protection sociale avez-vous mise en place justement, pour une entreprise dont les collaborateurs ont en moyenne 29-30 ans ?

Notre objectif est d’être présents dans les moments qui comptent. Nous avons par exemple mis en place un programme Parent Care, avec des congés parentaux étendus. Nous offrons aussi la possibilité d’un retour progressif, aux 4/5, pour les collaborateurs qui reviennent d’un arrêt de longue durée. Depuis la crise sanitaire, nous offrons aussi un service de soutien psychologique et de coaching gratuit. Nous misons enfin sur la prévention, notamment par le sport, et sur une mutuelle avec une couverture de soins étendue.

Accompagnez-vous vos (jeunes) collaborateurs sur le sujet de la retraite ?

Nous ne nous sommes pas encore penchés réellement sur le sujet, car, au vu de l'âge moyen des employés aujourd’hui, il n’était pas identifié comme prioritaire. Mais la retraite est une étape clef dans le parcours d’un collaborateur, et c’est un sujet qui prend de plus en plus d’importance dans le débat public. Il est donc probable que nous commencions à nous y intéresser dans les prochaines années…

Vous-même, savez-vous combien vous allez toucher à la retraite ?
Non, pas du tout !

Comment aider ses salariés à partir à la retraite au bon moment pour atteindre les bons paliers ?

⏱️ Temps de lecture : 3'

Malus, rachat de trimestre, décote, départ anticipé… la plupart des salariés qui approchent de la retraite sont perdus face à la complexité des mécanismes qui définissent le calcul de leur pension.

En tant que RRH, il est important de pouvoir les accompagner dans cette préparation, et de les conseiller sur leur date de départ. Mais comment faire concrètement?

➡️ Informer ses collaborateurs sur l’impact de leur date de départ à la retraite

Un collaborateur qui choisit mal sa date de départ s’expose à de mauvaises surprises au moment de percevoir ses premières pensions. Il est donc essentiel de sensibiliser ses salariés seniors à l’importance cruciale du choix de leur date de départ.

Voici les principes et mécanismes qui entrent en jeu :

⚠️ La décote pour trimestres manquants : si l’âge légal de départ est fixé à 62 ans à partir de la génération 1955, encore faut-il avoir cotisé le nombre de trimestres attendu pour pouvoir toucher une retraite à taux plein. Un trimestre manquant entraîne une minoration de 0,625 % sur la retraite de base (nés après 1952), et d’un certain pourcentage sur la retraite complémentaire.

⚠️ Le système de malus de l’Agirc-Arrco : il s’applique à tous les salariés qui prennent leur retraite dès l’âge où ils atteignent le taux plein et consiste en une décote de 10 % sur la complémentaire, pendant 3 ans (jusqu’à 67 ans maximum). Sauf exceptions : invalidité, taux réduit…

💡Le salaire annuel moyen (SAM) : il s’agit de la moyenne des salaires des 25 meilleures années de la carrière (plafonnés à un PASS), qui entre en compte dans le calcul de la retraite de base des salariés. Si l’année de départ est incomplètement écoulée, le salaire n’est pas pris en compte dans ce calcul. Il vaut donc parfois mieux partir en janvier de l’année suivante, plutôt que de partir en décembre de cette dernière année par exemple. C’est également plus intéressant d’un point de vue fiscal : l’effet impôt sur le revenu des éléments exceptionnels de fin de carrière (indemnité de départ et solde de tout compte) sera plus faible que s’ils sont calculés sur la base d’une année travaillée complète.

✅ La surcote : elle permet aux salariés qui décident de travailler plus, de bénéficier d’avantages. Chaque trimestre civil cotisé au-delà de l’âge légal et du nombre de trimestres nécessaire augmente de 1,25 % le montant de la retraite de base. Les salaires perçus pendant ces trimestres supplémentaires permettent également de valider des points de retraite complémentaire qui font augmenter la pension. La surcote se calculant par trimestres civils, il vaut mieux partir en début de trimestre lorsqu’elle s’applique.

✅ La retraite anticipée : certaines situations permettent à des salariés de partir avant l’âge de 62 ans pour longue carrière, handicap, ou pénibilité.

💡Un autre point à avoir en tête : tes collaborateurs doivent se préoccuper de la complétude de leur carrière vers 55 ans, pour demander d’éventuelles corrections. En effet, les carrières sont parfois mal connues par les caisses de retraite, et des périodes peuvent être oubliées (notamment dans le cas du service militaire). C’est pourquoi tes collaborateurs doivent absolument conserver toute leur carrière, leurs bulletins de paie et autres justificatifs (chômage, maladie).

➡️ Proposer un accompagnement personnalisé à ses collaborateurs proches de la retraite

Aider un collaborateur à choisir sa date de retraite pour atteindre les bons paliers nécessite de connaître sa situation financière et ses projets de vie. En effet, si certains souhaiteront maximiser leur pension, quitte à travailler plus longtemps, d’autres préféreront partir le plus tôt possible, quels que soient les impacts financiers.

Tout l’enjeu est donc d’aider ses salariés à placer le curseur au bon endroit, pour partir au meilleur moment selon leur situation personnelle.

D’un point de vue RH, l’idéal est donc de mettre en place un accompagnement individuel à destination des collaborateurs proches de l’âge de la retraite. Le meilleur outil ? Les simulations, qui peuvent prendre la forme d’un bilan retraite, réalisé soit par une personne qualifiée en interne, soit par un prestataire externe spécialisé.

Voilà de quoi donner à ses salariés une meilleure visibilité sur les différentes options qui s’offrent à eux en matière de date de départ, afin qu’ils puissent prendre une décision avisée, et partir dans les meilleures conditions possibles.

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Réponse de Julien :

Merci pour cette question Vincent !
Ça tombe bien, Laurent Berger, le secrétaire général de la CFDT, était interrogé récemment dans le cadre de la reprise des concertations autour de notre serpent de mer préféré, la « fameuse » réforme des retraites.

Sur les réunions d’échanges tenues depuis début septembre, Laurent Berger confirme avoir pu évoquer les sujets importants pour son syndicat : pénibilité, justice sociale, emploi des seniors : « on a pu dire ce qu’on pensait, au gouvernement de décider s’il nous a écoutés ou pas ».

Le sujet des jours à venir est beaucoup plus polémique, puisque les discussions porteront autour du Financement (oui, en répartition, Financement mérite une majuscule !).

La structure du message de Laurent Berger est alors très intéressante :

1. Remettre en question la base de la communication du gouvernement => selon la CFDT il n’y a pas vraiment de problème de financement...
2. Soulever le sujet de fond en un report de l’âge de départ à 64 ou 65 ans => l’emploi des seniors
3. Poser ses conditions à une éventuelle acceptation de la réforme => pénibilité, carrières longues et pensions minimales
4. Pour finir, un rappel des forces en puissance => la dissuasion nucléaire
   
   Découvre tous les points abordés par Laurent Berger sur notre site !

Si toi aussi tu as une question sur les retraites, nous avons sûrement la réponse (enfin... quand on dit nous, c'est surtout Julien 😊) !

La rubrique pour tout comprendre des plans épargne retraite et faire les meilleurs choix pour ses salariés.

Comment faire de son plan d’épargne retraite un véritable atout de marque employeur ?

⏱️ Temps de lecture : 3'

81 % des Français craignent de manquer d’argent après leur vie active, selon une étude Ipsos de 2022. Si ce chiffre fait peur, c’est aussi pour les départements des ressources humaines des entreprises, l’occasion de s’emparer du sujet. Ainsi, proposer un plan d’épargne retraite (PER) à ses salariés est une vraie valeur ajoutée, non seulement pour attirer de nouveaux talents mais aussi pour en fidéliser de nouveaux. Comment faire son PER un véritable atout de marque employeur ?

➡️ Le plan d’épargne retraite : un produit flexible et bénéfique
Avant la loi PACTE de 2019, les produits d’épargne retraite étaient un vrai casse-tête (contrat Madelin, PERCO, PERP, article 83, etc.). Ils sont désormais tous réunis dans un plan unique : le PER, ou plan d’épargne retraite.

Dans le détail, celui-ci rassemble trois produits d’épargne :

• Le PER Individuel (PERin ou PERi). C’est le remplaçant du PERP et du contrat Madelin. Les versements y sont libres et volontaires.
• Le PER Collectif (PERCOL). Les épargnants peuvent y verser leurs primes ou faire d’autres versements volontaires. Quant à l’employeur, il peut faire un versement complémentaire via le système d’abondement.
• Le PER Obligatoire (PERO). C’est l’ancien « article 83 ». L’employeur effectue dessus des versements obligatoires. Le régime peut également prévoir une cotisation obligatoire du salarié prélevée régulièrement sur le bulletin de paie, comme celle de l'employeur.

➡️ De l’importance de bien communiquer sur son PER

La mise en place d’un plan d’épargne retraite en entreprise est un véritable outil d’engagement pour les collaborateurs. C’est la preuve que l’entreprise s’engage à les accompagner jusqu’à leur départ.

Problème : l’ensemble du dispositif PER en entreprise est aujourd’hui mal compris des salariés. Il n’est donc pas toujours reconnu à sa juste valeur. Nombre d’entreprises qui ont mis en place un PER communiquent peu, voire pas du tout sur ce dispositif, et c’est bien dommage !

Voici quelques conseils pour bien le mettre en lumière :

• Pense à bien expliquer à tes salariés les avantages et les modalités du PER. C’est le point le plus important ! Il faut aider chacun à prendre conscience de l’ensemble des bénéfices liés à ce dispositif. Ce n’est pas en envoyant un courrier récapitulatif une fois par an, ou en faisant apparaître une ligne sur un bulletin de salaire qu’on y parviendra 😉. Privilégie plutôt un accès rapide aux informations, accompagné de services leur permettant notamment d’obtenir une vision claire de ce qu’ils pourront toucher au moment de la retraite. (Spoiler : c’est ce que nous allons mettre en place chez Gedeon… mais il est encore trop tôt pour tout te révéler 🤫!)

  
  
• Encourage-les à s’intéresser activement au sujet de leur retraite. Cela leur permettra de comprendre l’ensemble des enjeux auxquels répond le PER. Tu peux par exemple animer des ateliers dédiés au sujet ou l’évoquer lors des points annuels.

  
  
• Enfin, n’oublie pas de mettre en avant ton PER dans tes offres d’emploi et d’en parler lors de tes entretiens d’embauche.

➡️ Les avantages du PER pour les salariés

Voici les informations clés à transmettre aux salariés :

• Les versements personnels sont déductibles à 100 % de l’impôt sur le revenu, dans la limite des plafonds légaux.
  
  
• Les anciens produits d’épargne retraite sont transférables vers le nouveau PER. De la même manière, il est possible de transférer son capital d’un PER vers un autre. Ainsi, l’épargne retraite de chaque salarié est centralisée, même en cas de changement d’employeur.
  
  
• Les contrats d’assurance-vie de plus de 8 ans peuvent être transférés sur le PER, à condition de se trouver à plus de 5 ans du départ en retraite. (Attention, l’opération doit être effectuée avant le 31 décembre 2022, date après laquelle ce dispositif sera caduque).

  
  
• L’achat d’une résidence principale permet de débloquer le PER (sauf pour les cotisations obligatoires).

  
  
• Le PER permet la sortie en capital à 100 %, en une ou plusieurs fois, au moment du départ à la retraite, sauf pour les cotisations obligatoires. La sortie en rente est également possible.

⏱️ Temps de lecture : 1'30

👉 Emmanuel Macron a différé l’annonce de la réforme des retraites au 10 janvier 2023.  Explications sur Le Monde. 

👉 Le ministre du Travail Olivier Dussopt a annoncé un dispositif “carrières très longues” avec un départ qui reste possible à 61 ans. Les personnes concernées par ce dispositif – qui reste à préciser –, pourront partir quatre ans avant l'âge légal s’ils ont cotisé quatre ou cinq trimestres avant la fin de leurs 18 ans. À lire sur franceinfo. 

👉 Syndicats et oppositions se montrent défavorables aux mesures prévues dans la réforme. Les 8 principales organisations syndicales informent dans un communiqué qu’elles feront grève en janvier si le gouvernement maintient son texte. 

👉 Selon un sondage Odoxa, 88 % des Français estiment nécessaire de se doter d'une épargne retraite individuelle. 49% d'entre eux ont déjà commencé à constituer cette épargne ou comptent le faire.

👉 Les assureurs commencent à chiffrer le coût de l’augmentation de l’âge de départ à la retraite. Selon, Philippe Delerive, directeur gestion du risque et assurances du groupe Exponens, le recul de l’âge du départ en retraite entraînerait une augmentation des arrêts de travail avec in fine une hausse d’environ 20% des cotisations prévoyance. À lire sur Capital (article réservé aux abonnés).

Et oui, c’est déjà fini !

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